试用期是用人单位与劳动者相互考察的关键阶段，但许多企业在操作中因法律意识淡薄，容易陷入用工风险。本文结合《劳动法》相关规定，系统梳理试用期常见法律风险及应对建议。
一、试用期劳动合同
1）不签订劳动合同
风险：有很多的企业人事管理人员认为试用期可单独约定，可不与劳动者签订正式劳动合同，会直接导致需支付双倍工资。
法律依据：《劳动法》第九十八条规定：用人单位故意拖延不订立劳动合同的，由劳动行政部门责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
2）随意延长试用期期限
风险：因为试用期很多企业约定发放80%的工资，为了降低使用企业成本，有些企业人事人员对试用期员工随意延长期限，甚至出现"一年合同，半年试用期"的违法操作。
法律依据：《劳动法》第二十一条明确规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限劳动合同，试用期不得超过六个月。
3）试用期随意解除劳动关系
风险点：有些企业会以“性格不合”“能力不佳”等口头原因解除劳动关系，企业会因无法证明"不符合录用条件"而败诉。
法律依据：劳动法第二十五条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；（四）被依法追究刑事责任的。
针对试用期劳动合同的应对措施：
1）严格遵守法律规定：企业应严格按《劳动合同法》规定确定试用期上限，禁止重复约定试用期，续签、调岗不得再次约定试用期
2）规范合同签订与管理：用工之日起直接签订正式劳动合同，将试用期条款包含在劳动合同中，试用期应包含在合同期限内。
3）建立书面录用标准及考核体系：制定清晰的岗位录用标准，并经员工签字确认，保留试用期员工考核不合格的证据链。
二、克扣试用期工资
风险：以"培训费""工装费"等名义扣发工资，或拖延发放，构成违法。
法律依据：《劳动法》第五十条 工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。
应对措施：建立明确的薪酬制度：明确工资的发放时间、标准及异常处理流程。同时还需要发放工资条让员工确认。
三、不缴纳社保
风险：企业以"试用期未转正"为由拒绝缴纳社保，面临行政处罚风险。
法律依据：《劳动法》第一百条 用人单位无故不缴纳社会保险费的，由劳动行政部门责令其限期缴纳；逾期不缴的，可以加收滞纳金。
应对措施：自用工之日起30日内办理社保登记。
2号人事部HRSaaS系统作为企业用工管理的数字化利器，能够精准对接试用期用工风险防控需求，通过内置的标准化功能为企业构建合规防线：系统内置多种企业常用合同协议模板，涵盖试用期条款、录用条件等关键内容，避免因合同缺失或条款违法导致的赔偿风险；电子化工资条功能可自动生成工资明细，支持员工线上一键确认，确保工资支付透明合规，杜绝克扣或拖欠工资的违法情形；同时，系统支持试用期全流程管理，从期限设定到考核记录留存均实现数字化追踪，避免随意延长试用期或无法证明"不符合录用条件"的解除风险；此外，社保缴纳提醒、电子合同签署等功能进一步强化用工合规性。通过整合这些功能，人事管理系统不仅帮助企业规避法律风险，更通过流程标准化、证据留存自动化，大幅提升用工管理效率，助力企业构建和谐稳定的劳动关系。
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